¿Cuándo existe fraude de ley en un contrato temporal?

El fraude de ley en contratos temporales se da con bastante asiduidad. ¿Cuándo se considera que existe fraude de ley y qué puede hacer el trabajador en estos casos?

Los contratos de trabajo temporales deben celebrarse sólo en aquellos casos concretos que determina la Ley. Por tanto, estos tipos de contratos no se pueden aplicar a cualquier situación. No obstante, en la actualidad, gran parte de los contratos temporales que se celebran en España están en fraude de ley, es decir, tienen apariencia formal de temporalidad, pero deberían ser contratos indefinidos.

Durante todo el año 2016 se formalizaron cerca de 20 millones de contratos, de los que el 91,43% fueron temporales (18,2 millones) y sólo el 8,57% indefinidos (1,71 millones), según datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Con estas cifras, España es el segundo país de la Unión Europea con la tasa de temporalidad más alta, concretamente un 24% (según Eurostat), situándose la media de la UE en el 14%.

Cuando la empresa contrata a un trabajador con contrato temporal sin que haya causa que lo justifique, la consecuencia es que ese contrato se considerará como un contrato indefinido, con todas las consecuencias que ello implica (véase el art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores).

 

¿En qué situaciones permite la Ley celebrar un contrato temporal?

1)  Cuando una empresa necesita a un trabajador para hacer una obra o servicio concreto, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. Este es el denominado Contrato por Obra y Servicio, el cual tiene una duración limitada, hasta que dure la obra o servicio concreto.

2) Cuando una empresa tiene una acumulación o un exceso de tareas, aunque sea dentro de la actividad normal a la que se dedica. Este contrato temporal se denomina Eventual por Circunstancias de la Producción, y puede tener una duración máxima de 6 meses (en un periodo de 12) contados desde que se produce el exceso o acumulación. Si el contrato es por un tiempo inferior al máximo, puede prorrogarse una vez hasta alcanzar el tope.

3) Cuanto una empresa necesita cubrir el puesto de un trabajador que ha dejado la empresa de forma temporal y tiene reserva del puesto de trabajo. En este caso estamos ante el denominado Contrato de Sustitución, mediante el cual el nuevo trabajador contratado ocupará el puesto hasta que el trabajador con reserva se reincorpore. También puede efectuarse este tipo de contrato para cubrir horas de reducción de jornada en ciertos casos.

 

¿Cuándo se considera que existe fraude de ley?

Existen muchos motivos por los que un contrato temporal se pude considerar mal realizado y, por tanto, calificarse como fraude de ley, pero los principales son los siguientes:

1) En los contratos por obra y servicio:

  • Estar contratado más tiempo del permitido para este tipo de contratación (concretamente más de 3 años, salvo que por convenio colectivo se permitan 4 años).
  • Estar contratado más de 24 meses, en un periodo de 30 meses, con dos o más contratos temporales por obra y servicio.
  • No indicar exactamente la obra o servicio que se va a realizar, o realizar funciones distintas para las que se ha sido contratado, o no estar formalizado por escrito, etc.

2) En los contratos eventuales:

  • No estar identificada claramente la eventualidad, el motivo por el cual se tiene un pico de trabajo que justifique la contratación temporal y no la contratación de un trabajador indefinido.
  • No indicar la duración.
  • No estar formalizado por escrito si dura más de 4 semanas o es a tiempo parcial.

3) En los contratos de sustitución:

  • No estar indicado el trabajador sustituido y la causa de la sustitución.
  • No estar formalizado por escrito.

 

¿Qué puede hacer el trabajador cuando se tiene un contrato en fraude de ley en contrato temporal?

Existen varias opciones, dependiendo de la situación, pero podemos destacar las siguientes:

  • Si se tiene un contrato de obra y servicio o un contrato eventual en fraude de ley, el trabajador puede solicitar a la empresa que reconozca que su relación contractual es de fijo. En el caso de que la empresa no lo reconozca, el trabajador puede demandar a la empresa para que se le reconozca este derecho. En este caso, el trabajador también tendría la posibilidad de solicitar al Servicio Público de Empleo (SEPE) un certificado de los contratos temporales, para así poder acreditar la condición de fijo en la empresa, debiendo el SEPE emitir el certificado y ponerlo en conocimiento de la empresa.
  • Si el trabajador ha sido despedido por un fin de obra o servicio o fin de sustitución, y el contrato estaba celebrado en fraude de ley, el trabajador podría demandar contra ese despido, alegando que es improcedente ya que no se puede despedir con un fin de obra o fin de sustitución a un trabajador que en realidad es fijo.  En estos casos, el despido se consideraría improcedente, con la posibilidad de readmisión, o si la empresa no readmite, indemnización por despido improcedente, siendo esta indemnización superior a la que está establecida para la finalización de un contrato temporal.

 

Imagen de Negocios de fotografía creado por Kues – Freepik.com

 

Experto Universitario en Práctica Laboral por la UMAMatricular