Contratos laborales

¿Cuándo existe fraude de ley en un contrato temporal?

El fraude de ley en contratos temporales se da con bastante asiduidad. ¿Cuándo se considera que existe fraude de ley y qué puede hacer el trabajador en estos casos?

Los contratos de trabajo temporales deben celebrarse sólo en aquellos casos concretos que determina la Ley. Por tanto, estos tipos de contratos no se pueden aplicar a cualquier situación. No obstante, en la actualidad, gran parte de los contratos temporales que se celebran en España están en fraude de ley, es decir, tienen apariencia formal de temporalidad, pero deberían ser contratos indefinidos.

Durante todo el año 2016 se formalizaron cerca de 20 millones de contratos, de los que el 91,43% fueron temporales (18,2 millones) y sólo el 8,57% indefinidos (1,71 millones), según datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Con estas cifras, España es el segundo país de la Unión Europea con la tasa de temporalidad más alta, concretamente un 24% (según Eurostat), situándose la media de la UE en el 14%.


Cuando la empresa contrata a un trabajador con contrato temporal sin que haya causa que lo justifique, la consecuencia es que ese contrato se considerará como un contrato indefinido, con todas las consecuencias que ello implica (véase el art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores).

 

¿En qué situaciones permite la Ley celebrar un contrato temporal?

1)  Cuando una empresa necesita a un trabajador para hacer una obra o servicio concreto, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. Este es el denominado Contrato por Obra y Servicio, el cual tiene una duración limitada, hasta que dure la obra o servicio concreto.

2) Cuando una empresa tiene una acumulación o un exceso de tareas, aunque sea dentro de la actividad normal a la que se dedica. Este contrato temporal se denomina Eventual por Circunstancias de la Producción, y puede tener una duración máxima de 6 meses (en un periodo de 12) contados desde que se produce el exceso o acumulación. Si el contrato es por un tiempo inferior al máximo, puede prorrogarse una vez hasta alcanzar el tope.

3) Cuanto una empresa necesita cubrir el puesto de un trabajador que ha dejado la empresa de forma temporal y tiene reserva del puesto de trabajo. En este caso estamos ante el denominado Contrato de Sustitución, mediante el cual el nuevo trabajador contratado ocupará el puesto hasta que el trabajador con reserva se reincorpore. También puede efectuarse este tipo de contrato para cubrir horas de reducción de jornada en ciertos casos.

 

 

 

¿Cuándo se considera que existe fraude de ley?

Existen muchos motivos por los que un contrato temporal se pude considerar mal realizado y, por tanto, calificarse como fraude de ley, pero los principales son los siguientes:

1) En los contratos por obra y servicio:

  • Estar contratado más tiempo del permitido para este tipo de contratación (concretamente más de 3 años, salvo que por convenio colectivo se permitan 4 años).
  • Estar contratado más de 24 meses, en un periodo de 30 meses, con dos o más contratos temporales por obra y servicio.
  • No indicar exactamente la obra o servicio que se va a realizar, o realizar funciones distintas para las que se ha sido contratado, o no estar formalizado por escrito, etc.

2) En los contratos eventuales:

  • No estar identificada claramente la eventualidad, el motivo por el cual se tiene un pico de trabajo que justifique la contratación temporal y no la contratación de un trabajador indefinido.
  • No indicar la duración.
  • No estar formalizado por escrito si dura más de 4 semanas o es a tiempo parcial.

3) En los contratos de sustitución:

  • No estar indicado el trabajador sustituido y la causa de la sustitución.
  • No estar formalizado por escrito.

 

¿Qué puede hacer el trabajador cuando se tiene un contrato en fraude de ley en contrato temporal?

Existen varias opciones, dependiendo de la situación, pero podemos destacar las siguientes:

  • Si se tiene un contrato de obra y servicio o un contrato eventual en fraude de ley, el trabajador puede solicitar a la empresa que reconozca que su relación contractual es de fijo. En el caso de que la empresa no lo reconozca, el trabajador puede demandar a la empresa para que se le reconozca este derecho. En este caso, el trabajador también tendría la posibilidad de solicitar al Servicio Público de Empleo (SEPE) un certificado de los contratos temporales, para así poder acreditar la condición de fijo en la empresa, debiendo el SEPE emitir el certificado y ponerlo en conocimiento de la empresa.
  • Si el trabajador ha sido despedido por un fin de obra o servicio o fin de sustitución, y el contrato estaba celebrado en fraude de ley, el trabajador podría demandar contra ese despido, alegando que es improcedente ya que no se puede despedir con un fin de obra o fin de sustitución a un trabajador que en realidad es fijo.  En estos casos, el despido se consideraría improcedente, con la posibilidad de readmisión, o si la empresa no readmite, indemnización por despido improcedente, siendo esta indemnización superior a la que está establecida para la finalización de un contrato temporal.

 

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Ver comentarios

  • Buenos días.

    Trabajo con una ett para una firma de cosmética desde hace 4 años y siempre me han ido haciendo contratos por obra y servicio. Mi último contrato acabó el día 5 de enero y firme el fin de obra. He empezado de nuevo a trabajar con el mismo sistema (nuevo contrato a partir del día 28) pero aún no se había resuelto económicamente el anterior porque aún me deben la indemnización del contrato anterior que no aparecía en la nómina. A partir de ahi, el departamento de pagos ha descubierto que desde octubre del pasado año yo pase a ser indefinida por la ett (?¿) aunque ni yo he firmado nada de eso y ni siquiera me habían informado de esa nueva situación. (Contrato en fraude de ley?)

    Todo esto me lleva a hacer unas preguntas: ¿Me podrían decir si legalmente esto es posible? ¿Me recomiendan acudir al SMAC para solucionarlo? Y lo más importante: ¿No deberia ser la empresa usuaria
    la que me hiciera indefinida? ¿Que ventaja supone este cambio para mi?

    Gracias.

    • Hola Federica, con los datos que nos aportas no te podemos dar una respuesta con total seguridad, pero si de alguna manera te han dicho que pasaste a ser indefinida en Octubre te aconsejamos que lo contrastes en tu oficina de la Seguridad Social, ya que eso te puede repercutir en la cuantía de la indemnización que te deben, ya que no sería un fin de obra, sino un despido improcedente. Y el hecho de que pasaras a ser indefinida sin tu firmar nada se puede deber a que alguno de los contratos de obra que tenías excediera del tiempo máximo que puede durar ese tipo de contrato y se convierte a indefinido automáticamente. Pero como te digo todos estos datos tienes que contrastarlos ya que con los datos que nos das no podemos asegurarte que sea tu caso.

      Un saludo del equipo.

  • Buenas noches;

    Querria hacerles una pregunta. He estado trabajando en una empresa como Auxiliar Administrativo con un contrato por obra o servicio a tiempo parcial (20h/semanales) desde Julio de 2017, realizando la empresa una modificación de dicho contrato en Octubre del mismo año aumentando las horas a 30h/ semanales.
    El pasado mes, concretamente el día 26 de Diciembre de 2019, empecé las correspondientes vacaciones. Posteriormente, el día 31 de Diciembre de 2019, recibí un mensaje de baja de la SS, por lo que me puse en contacto con la empresa y me informaron que me habían despedido.
    Acudí para recoger las correspondientes nominas y el certificado de empresa y en la misma nómina del mes de Diciembre en la que incluían el correspondiente mes trabajado, las vacaciones pendientes de disfrutar y también aparecía la indemnización por dicho despido. Por lo que firmé la baja, pero al llegar a casa observe que la indemnización que me habían dado correspondía a 12 días por año trabajado. Como seguía de alta en vacaciones retribuidas no disfrutadas no podía solicitar el paro hasta el pasado día 25 de Enero y al acudir hoy al SEPE, me informan que durante el periodo que he estado trabajando me habían realizado más de 18 contratos y que se consideraba fraude de ley al haberlos realizado para no hacerme contrato indefinido.
    Mi pregunta es si podría reclamar la indemnización después de haber firmado la baja, porque por lo que tengo entendido de ser así podria reclamar 33 días de salario por año trabajado en lugar de 12 días como me han indemnizado. Y teniendo en cuenta que no quiero que me readmitan en dicha empresa, porque también he leido que en el caso de que fuese fraude de ley podría reincorporarme como indefinida.

    Muchas gracias de antemano.

    • Hola Ester,

      Te aconsejamos que te dirijas con toda la información y documentación al respecto a un sindicato o abogado laboral, ya que es un caso muy particular y con los datos que nos aportas no podemos responderte con seguridad, ya que por ejemplo para realizar una reclamación sobre la indemnización hay unos plazos para hacerlo.

      Sentimos no poder ayudarte. Un saludo del equipo.

  • Buenas tardes:
    Estoy contratado a través de una ETT desde enero de 2017 para realizar tareas que antes se realizaban por un empleado plantilla de la empresa usuaria. Empecé con un contrato “Eventual por circunstancias de la producción” hasta noviembre de 2017 y en enero de 2018 se me hizo un contrato de “obra y servicio determinado” para realizar las mismas funciones que antes. A principios de 2019 me informaron que ya no podía realizar las mismas tareas que los empleados plantillas de la empresa usuaria que trabajan conmigo, mientras que al principio me contrataron para realizar dichas tareas. Además de esto, la ETT me hizo una conversión a indefinido en abril. Me preguntaba si esta situación podría constituir un caso de fraude de ley y/o cesión ilegal de trabajador.
    Muchas gracias

    • Hola Mario,

      El hecho de que estés ocupando un puesto de trabajo que ya existía en la empresa con un contrato eventual o por obra es una irregularidad, entendemos que si te han convertido el contrato a indefinido será para solventar esa situación, pero te aconsejamos que te asesores en algún sitio especializado donde puedan ver tanto tus contratos, como la justificación de los mismos, como las tareas que desempeñas y las tareas habituales de la empresa, ya que sin esos datos no te podemos confirmar nada acerca de tu situación.

      Saludos.

  • Buenas tardes.
    Laempresa en la que trabajo contrata al personal en su mayor parte por ETT y en mi caso, me ha pasado de una ETT a otra en cuestión de dos meses(fui contratado en diciembre y ahora para el tercer mes me vuelve a llevar a la primera ETT en la que se me realizó mi primer contrato.
    ¿Es legal tanto cambio de contrato?
    En cuestión de 3 meses, voy a firmar 3 y no me gustaría que Hacienda me investigarse al tener tantos pagarés.
    Muchas gracias.

    • Hola A. Ordoñez,

      La duración de los contratos de puesta a disposición, que se celebran entre las empresas de trabajo temporal (ETT) y sus empresas usuarias, para la cesión a estas últimas de los trabajadores de la ETT, se establece en la Ley 14/1994, de 1 de junio, y se establecen concretamente las duraciones que se indican a continuación en función del tipo de contrato:
      - Para la realización de obra o servicio determinado hasta la finalización de la obra o cumplimiento del servicio objeto del contrato (Art. 7 ,LETT).
      - Por acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa usuaria, la duración del contrato no podrá exceder de seis meses.
      - Por sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, hasta que finalice la causa de la sustitución.
      - Los contratos para la formación y aprendizaje y contrato en prácticas realizados por ETTs se encuentran limitados a la duración establecida en el Art. 11 ,Estatuto de los Trabajadores.

      No obstante, en el apdo. 5, Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, se establece una obligatoriedad de transformación a indefinido de este tipo de contratos cuando los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada.

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  • Buenas tardes.
    Tengo una consulta referente a las condiciones que se especifican en mi contrato laboral.
    Estoy contratada a través de una ETT en una Ingeniería, tengo contrato por obra y servicio de duración 3 años con prorroga ampliable a 12 meses.
    Cuando firmé el contrato lo hice por un sueldo bruto anual especificado en el contrato más una cantidad especificada de precio hora extra, ahora mi empresa en la que presto mi trabajo ha decidido subir mi sueldo un 10%, y dicha ETT me dice que ya no tengo derecho a horas extras remuneradas (las cuales hago), están en su derecho de cambiar mis condiciones¿?
    Un saludo

    • Buenas Noelia,

      Si el contrato está en vigor, y en el mismo se estipulan las horas extra, la ETT no debería cambiar estas condiciones sin preaviso, dado que este tipo de modificación de las condiciones contractuales se considera una modificación sustancial de las condicones de trabajo, y como tal se debería de haber comunicado con un preaviso de 15 días a su entrada en vigor. La dirección de la ETT, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sutanciales de las condicones de trabajo, pero siempre con el correspondiente preaviso.

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  • Buenas tardes.
    Mi mujer tenía un contrato por obra y servicio con una ETT desde hace 1 año y 6 meses. Ahora le han entregado carta de finalización de contrato, con efectos desde ese mismo día. Le han pagado indemnización de 12 días por año trabajado. También le han pagado posteriormente, y yo creo que por insistir, 15 días por no haberle preavisado con ese tiempo de antelación, dado que su contrato era de más de 1 año. No obstante, dado que la obra y servicio para la que fue contratada no ha finalizado sino que se mantiene al día de hoy, de lo cual tenemos pruebas, creemos que se trata de un despido improcedente, por lo que le correspondería 33 días/año y no 12. Es por ello que hemos solicitado ir al SMAC. ¿Cómo lo ven? ¿Creen que tenemos razón? Gracias por todo.

    • Hola, Alberto, buenas tardes:
      Al ser un tema tan concreto, le recomendamos que acuda a un asesor laboral que pueda estudiar su caso con detenimiento y le guíe en el procedimiento y pasos a seguir.
      Un saludo del equipo

  • Buenos días,
    Mi pareja trabaja en una residencia de personas de la 3ª edad (es un centro de día y residencia a la vez). Ha tenido un contratos de 6 meses con una renovación de 6 meses más. No ha sustituido a nadie ni hace ningún trabajo específico para ella, sino que fue contratada para cubrir una persona que dejó el trabajo. Le han comunicado que no será renovada porque se han dado cuenta que su puesto de trabajo no es necesario ya, cuando en realidad ha sido porque comunicó que está embarazada, pero eso no se lo van a reconocer. Además de que las trabajadoras están cobrando por debajo del convenio colectivo, pero esa es otra historia.
    ¿Qué nos recomendáis que hagamos?
    Gracias y un saludo.

  • Buenos días,
    Llevo contratado en la empresa desde mayo de 2013 de manera interrumpida, con un único contrato por obra y servicio. Cada diciembre tengo que firmar una adenda por cambio en el nombre de la obra de manera anual, pero el contrato sigue siendo el inicial. El motivo de la contratación temporal esta justificada porque es por encomienda. Me asalta la duda de si mi contrato esta en fraude de ley, ya que llevo mas de 5 años, pero como tengo que firmar las adendas, no sé si habrá alguna peculariadad que se me escapa o como la causa esta bien justificada no tengo el derecho de ser fijo.
    Muchas gracias,
    Un saludo

    • Buenos días,

      Dado que el el tipo de contrato que te están realizando es por obra o servicio concreto, la duración del mismo puede ser limitada, hasta que dure la obra o servicio concreto. El contrato eventual por circunstancias de la producción es el que tienen una duración máxima de 6 meses (en un periodo de 12), contados desde que se produce el exceso o acumulación; y si el contrato es por un tiempo inferior al máximo, puede prorrogarse una vez hasta alcanzar el tope.

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  • Buenos días.
    Tengo un contrato temporal por obra o servicio desde el 1 de febrero de 2018 y cuya duración es hasta Fin Obra, con un máximo de 3 años.
    He solicitado la rescisión del mismo con 15 días de antelación, y la empresa me dice que el preaviso es de 1 mes y que me deducirá esos 15 días en el finiquito.
    En el Convenio pone que la baja voluntaria del trabajador se avisará con 1 mes de antelación, pero no habla para nada de los Contratos Temporales.
    ¿Qué se debe aplicar, el Convenio o la Legislación sobre Contratos Temporales?
    ¿Es correcto lo que me plantean)
    Muchas gracias y un saludo, Josu.

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