Se entiende por despido improcedente aquel que tiene lugar cuando un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado, sin motivos justificados por la ley.

Existen dos motivos por los que se puede producir un despido improcedente:

1️⃣ Que el despido no cumpla los requisitos legales. El despido ha de comunicarse de forma escrita, detallando los incumplimientos que se atribuyan al trabajador (si se trata de un despido disciplinario) o las causas objetivas (si se trata de un despido objetivo), así como la fecha de despido.

2️⃣ No presentar razones que justifiquen el despido o que las presentadas carezcan de gravedad suficiente. Si se trata de un despido disciplinario, deberán demostrarse los hechos que imputan al trabajador.  En el caso de los despidos objetivos, se deberán demostrar que las causas son reales y que se ajustan a los requisitos de la ley, sean económicas o de cualquier tipo.

Ahora bien, ¿qué puede hacer el trabajador cuando se enfrenta a un despido improcedente o una finalización de contrato con la que no está conforme? El primer paso es presentar la ‘Papeleta de Conciliación’, con el objetivo de que la administración convoque al empresario y al trabajador  y se intente llegar a  un acuerdo. Si el acuerdo no fuera posible, se abriría paso a la vía judicial, en la que un juez analizará los argumentos de las dos partes.

En caso de que se declare despido improcedente, el empresario tiene dos opciones:

• Readmitir al trabajador, en las mismas condiciones anteriores a la fecha de despido. Además, el empresario deberá abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido y cotizar a la Seguridad Social ese periodo.
• Indemnizar al trabajador. Si el empresario no desea readmitir al trabajador, deberá indemnizarlo, dando lugar al fin del contrato de trabajo. La cuantía dependerá de la fecha en la que el trabajador comenzó a prestar servicios en la empresa:
  • Si la fecha es anterior al 12 de febrero de 2012, se abonarán 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades hasta el día 12 de febrero de 2012, y de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades desde esa fecha en adelante, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.
  • Si la fecha es posterior al 12 de febrero de 2012, el abono será de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades desde esa fecha en adelante, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.

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El empresario debe decidir si readmitir o indemnizar al trabajador en un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia. En el caso de exceder los cinco días sin ejercer ninguna decisión, se entenderá que el trabajador ha sido readmitido, y este tendrá que plantear en el juzgado un procedimiento especial de ejecución de sentencia, llamado ‘incidente de no readmisión’.

En el caso de reincorporarse a su puesto de trabajo y no mantener las mismas condiciones, la readmisión sería considerada ‘irregular’, produciéndose también un procedimiento especial en el juzgado.

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SOBRE LA AUTORA DEL ARTÍCULO

Eloísa Blanco

Reclutamiento y selección de personal