En el contexto de la nueva legislación sobre derechos LGTBI, las empresas con más de 50 empleados se encuentran ante la obligación de diseñar e implementar un Plan LGTBI antes de marzo de 2024. En este manual, exploraremos los aspectos clave de esta normativa y delinearemos el contenido esencial que debe abarcar el programa de cada organización. 

La base legal de esta exigencia se encuentra en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la Igualdad Real y Efectiva de las Personas Trans y para la Garantía de los Derechos de las Personas LGTBI. Esta ley impacta directamente en el ámbito empresarial, estableciendo la necesidad, en determinados casos, de contar con un programa específico de igualdad para combatir cualquier forma de discriminación hacia estos colectivos. 

Impacto de la Ley de Derechos LGTBI en el sector empresarial

La legislación introduce tres puntos fundamentales. En primer lugar, establece la creación del Distintivo de Igualdad, destinado a reconocer a aquellas empresas que implementen políticas de no discriminación del colectivo LGTBI. Además, promueve la inclusión de cláusulas específicas en los convenios colectivos para proteger los derechos de estas personas. También fomenta la elaboración de códigos éticos y protocolos para evitar cualquier forma de discriminación. 

Requisitos para las empresas en el Plan LGTBI

La nueva normativa obliga a las empresas con más de 50 empleados a desarrollar Plan LGTBI. El 2 de marzo de 2024 es la fecha límite para que todas las empresas con más de 50 trabajadores lo hayan implementado. El programa debe incluir medidas y recursos destinados a lograr la igualdad real y efectiva del colectivo LGTBI, así como protocolos para prevenir y abordar situaciones de acoso o violencia contra estas personas. 

Aspectos a implementar por parte de las empresas en el Protocolo LGTBI

Entre los aspectos destacados de la normativa se encuentran:

• La obligación de implementar medidas para garantizar la igualdad de oportunidades en los procesos de selección.
• La promoción de una cultura empresarial basada en la diversidad e inclusión.
• La formación del personal en diversidad de género para prevenir la discriminación.
• La atención específica a las personas transexuales, que suelen ser más vulnerables a la discriminación.
• La creación de protocolos para prevenir el acoso y la violencia laboral y otros tipos de violencia contra personas LGTBI.

La ley especifica que estas medidas deben ser objeto de negociación, distinguiendo entre la negociación enfocada en la igualdad entre hombres y mujeres y aquella centrada en la igualdad LGTBI. Es fundamental entender que estos son aspectos distintos del plan de igualdad y requieren consideraciones negociadoras específicas.

Este manual resume los puntos esenciales de la normativa y resulta útil para las empresas que buscan cumplir con las obligaciones legales y promover un entorno laboral inclusivo y respetuoso para todas las personas.